人材開発支援助成金とは？企業向けコースの概要と対象訓練・申請手順

企業が従業員のスキルアップやリスキリングを推進する際、研修の受講料や外部講師への謝金、訓練期間中の賃金負担が大きな課題になります。

自社の費用負担を抑えながら体系的な研修を実施したい企業向けに、国（厚生労働省）が用意している代表的な制度が「人材開発支援助成金」です。事業主が雇用する従業員に対して職務に関連した専門的な知識や技能を習得させる訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。

なお、従業員個人が自費で受講する際に活用できる支援制度（教育訓練給付制度など）については、リスキリングに使える給付金・支援制度まとめで詳しく解説しています。本記事では、企業（事業主）が主体となって申請する「人材開発支援助成金」の概要、対象となる訓練、申請手続きの具体的な流れに絞って解説します。

また、社内全体の教育計画作りや効果測定の進め方については、企業のリスキリング推進担当者がやるべきことをあわせて確認してください。

人材開発支援助成金の全体像と事業主の基本要件

人材開発支援助成金は、雇用保険の適用事業所である企業が、雇用する被保険者に対して計画的な職業訓練を実施した際に支給される助成金です。

制度の枠組みは複数の「コース」に分かれており、企業の育成目的に応じて適切なコースを選択する必要があります。

申請できる事業主の共通要件

人材開発支援助成金を利用するには、コースごとの個別要件を満たす前に、すべてのコースに共通する事業主要件をクリアしている必要があります。主な共通要件は以下のとおりです。

• 雇用保険適用事業所の事業主であること
• 訓練期間中に「労働協約」または「就業規則」を整備・周知していること
• 審査に必要な書類を整備・保管し、管轄労働局からの求めに応じて提出すること
• 支給申請日または計画届提出日の前日から起算して過去6か月間に、事業主都合による解雇（希望退職の募集等を含む）を行っていないこと
• 労働保険料（労災保険・雇用保険）を過去2年間滞納していないこと
• 過去1年間に労働関係法令の重大な違反がないこと

対象となる従業員（受講者）の条件

助成対象となる受講者は、原則として申請事業主に雇用されている「雇用保険の被保険者」です。

役員、雇用保険の適用除外となっている短時間労働者、業務委託先の外部スタッフなどは対象になりません。また、有期契約労働者やパートタイム労働者を正社員化する過程で訓練を行う場合は、人材開発支援助成金ではなく「キャリアアップ助成金（人材育成支援コース）」の対象となるケースがあるため、雇用の形態ごとに適用の可否を切り分ける必要があります。

代表的な4つのコースと助成内容

人材開発支援助成金には複数のコースが用意されています。ここでは、企業のスキルアップやリスキリングで特によく使われる代表的な4つのコースについて、概要と助成内容を整理します。

助成金は主に「経費助成（受講料や講師謝金などの実費に対する助成）」と「賃金助成（訓練期間中に支払った所定内賃金に対する助成）」の2つの組み合わせで構成されます。中小企業と大企業では助成率や限度額が異なります。

※上記は通常要件の数値です。大企業の場合は助成率・賃金助成額が下がります。また、賃金要件・資格取得等の要件達成による加算措置が適用される場合があります。正確な要件は最新の公的資料で確認してください。

1. 事業展開等リスキリング支援コース

既存事業から新しい分野への進出、業務プロセスのデジタル化（DX推進）、カーボンニュートラル対応など、企業の環境変化に伴って必要となるスキルを身につけさせるためのコースです。

助成率が経費助成75%（中小企業）と高く設定されており、社内の業務効率化ツール導入に伴う研修や、データ分析スキルの習得研修などで広く活用されています。訓練時間は原則として10時間以上が必要です。

2. 人材育成支援コース

職務に関連した知識・技能を習得させるための標準的なコースです。「人材育成訓練（旧：特定訓練・一般訓練）」や「認定実習併用職業訓練」などが含まれます。

新入社員研修、中堅社員向けの階層別専門研修、業務に必要な公的資格の取得を目的としたOff-JTなど、幅広い業務関連研修が対象となります。訓練時間は原則として10時間以上です。

3. 教育訓練休暇等付与コース

企業自らが訓練を実施・手配するのではなく、従業員が自発的に教育訓練を受けられるように、有給の教育訓練休暇制度や短時間勤務制度などを就業規則に導入し、実際に従業員に取得させた場合に助成されます。

自律的なキャリア形成を促す制度基盤を作りたい企業に適したコースです。

4. 人への投資促進コース

デジタル技術の進展に対応するため、高度なIT・デジタルスキルの習得や、定額制（サブスクリプション型）のオンライン研修サービスの利用を支援するコースです。

「高度デジタル人材訓練」「情報技術解析人材訓練」「定額制訓練」などのメニューが用意されており、ITエンジニアの育成や、全社的なeラーニング導入の費用負担軽減に活用できます。

助成対象となる訓練の条件

どのような研修でも助成金の対象になるわけではありません。対象となる訓練には明確な要件が定められています。

Off-JT（職場外訓練）が基本

原則として、日常業務から離れて行われる「Off-JT」が対象です。通常業務を行いながら指導するOJT（職場内訓練）は、一部の特殊な実習併用コースを除き、経費助成・賃金助成の対象外となります。

訓練は、自社内で外部講師を招いて行う集合研修、研修機関が提供するオープンセミナーへの派遣、指定要件を満たすオンライン研修（同時双方向型のLive講義やeラーニング）などで行います。

助成対象外になりやすい訓練内容

以下のいずれかに該当する訓練は、人材開発支援助成金の対象外となります。計画作成時に誤って組み込まないよう注意が必要です。

• 趣味・教養、日常会話程度の語学訓練
• 精神訓話、マナー研修のみの内容、自己啓発に類するもの
• 法律で義務付けられている安全衛生教育などの法定講習（一部の特定講習を除く）
• 自社製品の操作説明や、社内独自ルールの伝達のみを目的とした講習
• 通常の労働時間外（休日・深夜）に実施され、適切な割増賃金や手当が支払われていない訓練

オンライン研修（eラーニング・同時双方向型）の要件

オンラインで実施する訓練（eラーニングやZoom等を用いたオンライン講義）も助成対象になりますが、対面研修よりも厳格な受講管理が求められます。

• 受講管理システムの導入：ID・パスワードで受講者を識別し、ログインログ、学習時間、進捗率、テスト結果がシステム上で記録・客観的に証明できること
• 学習時間の計測：単に画面を開いていただけの時間は認められず、標準学習時間や進捗確認テストの提出などが完了していること
• 指導体制：受講者の質問に対して指導員・講師が回答できる体制が整っていること

定額制の学習プラットフォームを利用する場合は、受講した講座が職務に関連していることの証明と、時間ログの出力が必須となります。

申請から受給までの5つのステップ

人材開発支援助成金の申請は、事前の計画提出から受給後の書類保管まで複数の段階に分かれています。もっとも重要なルールは「訓練開始の1か月前までに計画届を提出すること」です。訓練開始後に遡って申請することは一切認められません。

[ステップ1] 制度設計・就業規則の確認
   ↓
[ステップ2] 訓練計画の策定・計画届の提出（訓練開始の1か月前まで）
   ↓
[ステップ3] 訓練の実施・受講記録の管理
   ↓
[ステップ4] 支給申請書の提出（訓練終了後2か月以内）
   ↓
[ステップ5] 労働局による審査・助成金の支給決定

ステップ1：制度設計・就業規則の確認

受講対象者を選定し、どのようなスキルを身につけさせるか訓練実施機関やカリキュラムを選定します。

あわせて、訓練期間中の賃金支払いについて就業規則や労働協約に規定があるか確認します。所定労働時間内に訓練を実施する場合は通常どおりの賃金が支払われる必要があります。所定労働時間外や休日に実施する場合は、就業規則に根拠条項を設けたうえで割増賃金を支払う義務があります。

ステップ2：訓練実施計画届の作成・提出（期限厳守）

訓練を開始する初日から起算して1か月前までに、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局（またはハローワーク）へ「訓練実施計画届」と添付書類を提出します。

提出書類の例：

• 訓練実施計画届
• 訓練カリキュラム（受講日程、時間割、講義内容が記載されたもの）
• 受講案内・見積書（受講料の根拠資料）
• 企業の事業実態を確認できる書類（登記簿謄本、労働保険関係の書類など）
• （リスキリングコース等の場合）新事業展開の内容や方針を示す社内計画資料

提出期限を1日でも過ぎると受理されず、助成金の受給資格を失うため、日程には十分な余裕を持つ必要があります。

ステップ3：訓練の実施と受講記録の管理

労働局から計画届の受理印を受けた後、計画書どおりに訓練を実施します。

訓練期間中は、支給申請時に提出が求められる「受講の証拠」を漏れなく収集・記録します。

• 講義ごとの出勤簿・タイムカード（通常勤務と研修時間の区分）
• 受講者本人が記録した受講日誌・レポート
• 外部研修機関が発行する受講証明書・出席簿（署名・押印のあるもの）
• オンライン研修の場合は受講ログ・受講完了通知

計画内容（日程、受講者、カリキュラムなど）に変更が生じる場合は、事前に労働局へ「変更届」を提出しなければならない場合があります。軽微な変更を除き、事後報告では助成対象外となるリスクがあるため、変更発生時は速やかに管轄労働局へ確認してください。

ステップ4：訓練費用の支払いと支給申請書の提出

訓練がすべて修了したら、研修機関へ受講料を支払います。支払いは必ず「企業名義の銀行口座からの振込」で行い、領収書や振込明細書を保管します。手渡しや個人立替払いは原則として助成経費として認められません。

訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に、管轄労働局へ「支給申請書」および実績を証明する書類一式を提出します。

提出書類の例：

• 支給申請書および支給要件確認申立書
• 経費の支払いを証明する書類（振込明細書、受講料領収書、請求書）
• 賃金の支払いを証明する書類（訓練期間を含む賃金台帳、出勤簿、タイムカード）
• 受講修了を証明する書類（修了証、受講証明書、受講レポート、ログ記録）

ステップ5：審査と助成金の支給決定

労働局による書類審査が行われます。提出書類の内容に矛盾や疑義がある場合、追加書類の提出や受講者・担当者へのヒアリング調査が求められることがあります。

審査が完了すると「支給決定通知書」が届き、指定した事業主口座に助成金が振り込まれます。計画届の提出から実際の受給までには、半年から1年程度の期間を要するのが一般的です。

なお、支給決定後も、労働関係書類や受講関係の証憑は法令に基づき5年間の保存が義務付けられています。

申請時に注意すべき落とし穴と不支給を防ぐポイント

人材開発支援助成金は要件が細かく規定されており、形式的な不備でも不支給となるケースが少なくありません。特にトラブルになりやすいポイントを整理します。

1. 訓練時間の算定ルール

助成金の対象となる訓練時間には、開会式・閉会式、休憩時間、質疑応答以外の自習時間などは含まれません。正味の講義・演習時間だけで各コースの最低基準（例：10時間以上）を満たしている必要があります。

カリキュラム作成時に休憩時間を訓練時間としてカウントしてしまい、最低訓練時間に満たず不支給となるミスに注意してください。

2. 賃金・手当の未払い

訓練期間中、所定労働時間内の受講であれば通常の賃金が全額支払われていなければなりません。また、休日に研修を受けさせたにもかかわらず休日割増賃金が支払われていない場合や、残業時間帯に及んだ研修で時間外手当が除外されている場合、労働基準法違反とみなされ助成金全体が不支給となります。

3. 法人名義以外の決済方法

研修受講料の支払いに、役員や受講者個人のクレジットカードを使用したり、現金で支払ったりすると、経費負担の客観的な証拠として認められない場合があります。訓練経費の決済は、必ず申請企業名義の口座からの銀行振込または法人カードで行うルールを徹底してください。

自社に合ったコースを選び計画的な申請を

人材開発支援助成金は、社員のスキル再設計や専門スキルの習得に伴うコストを大幅に圧縮できる有効な制度です。しかし、受給までには事前の計画届提出、厳密な受講管理、証憑書類の収集など、適切な手順の管理が欠かせません。

まずは社内で実施したい教育内容がどのコースの対象になるかを整理し、研修開始の2〜3か月前から余裕を持って準備を進めてください。

なお、助成金の制度内容、助成率、対象となる訓練の基準は年度ごとの雇用保険法関連予算や施策方針によって変更されることがあります。申請の際は、必ず最新のパンフレットや支給申請の手引きを確認したうえで手続きを行ってください。

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確認先

• 厚生労働省「人材開発支援助成金」公式サイト・各コース支給申請の手引き
• 都道府県労働局 職業対策課（または助成金事務センター）
• 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）